Inloggen
home > boekbesprekingen > van dystopia naar organitopia

Van Dystopia naar Organitopia

In de media lezen we regelmatig berichten over stress en burn-out onder met name jongere medewerkers. Veel organisaties zijn in beweging en organisatieveranderingen komen als extra last op het dagelijks werk. Volgens Rich Hirst slaagt slechts 34 procent van de organisatieveranderingen.  In “Organitopia” combineert Ina Smittenberg inzichten uit de psychologie en de filosofie om van Dystopia naar Organitopia te komen via de weg van ‘het Schone, het Ware en het Goede’.

 

Dystopia is Grieks voor een samenleving die onwenselijk of beangstigend is.  Ina Smittenberg beschrijft een aantal dystopische fenomenen binnen organisaties die het gevolg zijn van veranderprogramma’s.  Daarbij gaat het om veranderingen in de vorm van een nieuwe structuur of een aangepast functieprofiel, maar ‘niet geïnternaliseerd bij de medewerkers’.  Die zes dystopische fenomenen zijn witte ruis (oppervlakkige kreten en nietszeggende clichés), achter de hype aanhollen, ijdeltuiterij, vervreemding, beheersmatigheid en reductionisme en ‘individualisme regeert’.  Al deze fenomenen ‘raken aan maatschappelijke en psychologische verschijnselen, zoals versnelling, toenemende complexiteit, overprikkeldheid, controledwang, wantrouwen en focus op het individu.

Smittenberg is er van overtuigd dat de overgrote meerderheid van de professionals  betrokken wil werken in een prettig team, dat vrijwel iedereen intrinsiek te motiveren is.

De term ‘Organitopia’ bedacht Smittenberg, zelf, geïnspireerd door het boek “Utopia” van de humanist Thomas More.  Organitopia staat voor de ideale organisatie die haar medewerkers intrinsiek beweegt. Het hart van de medewerkers klopt als het ware synchroon met het hart van de organisatie en dat is te zien en te ervaren in het uitvoerend werk van de professionals. ‘Wanneer dit hart van de zaak ook in de buitenwereld wordt herkend als de toegevoegde waarde van de organisatie hebben we Organitopia bereikt.’

Smittenberg onderscheidt vier criteria voor geslaagde organisatieveranderingen: het hart van de organisatie wordt opgehaald; medewerkers herkennen zich in dat hart dat synchroon valt met hun hart voor de zaak; de buitenwereld ziet of ervaart de organisatieverandering die tenslotte ook een blijvend effect heeft. Die aandacht voor ‘het hart’ werkt onderling verbindend en brengt samenhang in de organisatie.

In het hoofdstuk “De psychologie van de verandering” gaat Smittenberg in op factoren die extrinsieke en intrinsieke motivatie aanwakkeren. Intrinsieke motivatie is onlosmakelijk verbonden met individuele zingeving. Buiten gewoon interessant is de passage die is gewijd aan de Oostenrijkse neuroloog en psychiater Victor  Frankl, die tijdnes de Tweede Wereldoorlog geïnterneerd was in Auschwitz en daar zijn ideeën over zingeving ontwikkelde op basis van observaties van medegevangenen en reflecties over de menselijke natuur. Hij overleefde Auschwitz, maar ondanks het verlies van onder meer zijn vrouw en ouders in het kamp, werkte hij een constructieve en optimistische visie op menselijke drijfveren.  Frankl was ervan overtuigd dat ieder mens betekenis wil geven aan de situatie waarin hij verkeert. Zelfs als dat een concentratiekamp is.  Zingeving kan zich dus aanpassen aan externe omstandigheden. Onder zijn medegevangenen zag Frankl daarvan verschillende varianten. ‘Zij hielden zich op de been door te denken aan dingen waar zij zich op verheugden, op terugzagen of naar uitzagen. Er werden plannetjes gemaakt, terugkeren naar het gezin, de tuin bewerken, een studie oppakken, mensen leren over de oorlog’.  Hij zag dat gevangen die tot zulke betekenisgeving in staat waren, ‘gezonder en sterker bleven dan de wanhopigen, zij die de moet opgaven’. Zingeving heeft direct te maken met geluk en gezondheid en is dus een existentiële zaak.

Zingeving is volgens Smittenberg een continu proces van spiegelen en separeren of afstand nemen, waarbij het ik-perspectief en het wij-perspectief constant wisselen. Door de huidige focus op het ik-paradigma – gebod op genot, zelfredzaamheid en zelfverwerkelijking – ‘krijgt de tweede belangrijke pijler van de zingeving onvoldoende aandacht: erbij horen’.  Dat kan zowel voor medewerkers en klanten als voor teams en wijken gelden. Iedereen heeft behoefte aan een plek waar hij zich geborgen, nuttig en gewaardeerd voelt.

Er zijn verschillende soorten zingeving: altruïsme, bijdragen aan de goede zaak, creatie, hedonisme, zefactualisatie en zelftranscendentie (voortreffelijkheid nastreven).  Als iedereen zo’n sterke  wil tot betekenis geven heeft, zouden organisaties daar beter op in moeten spelen. Dan doen ze hun werk beter en zijn ze ook nog eens gelukkiger en gezonder.  Op basis van ideeën van Plato zet Smittenberg uiteen dat organisatieverandering via de weg van het Schone, het Ware en het Goede tot Organitopia leiden. Het Schone is de wereld van natuur, kunst, theater en muziek die appelleren aan gevoel en compassie en daarmee aan het hart.

Het Ware is de wereld van het denken, vooral vanuit wetenschappen en filosofie. Hier staat het gebruik van de ratio en het onderzoeken van aannames en het gebruik van inzichten uit de wetenschap.

Het Goede is de wereld van de filosofie, met name de ethiek. Daarbij gaat het om oefenen, betekenis geven en het ervaren van passend en ethisch werkgedrag.

Het Schone, het Ware en het Goede vormen een drie-eenheid die de auteur in drie hoofdstukken uitwerk. Schoonheid kan geruststellen, maar ook ontregelen en zo aanzetten tot heroverweging en bijstelling van kennis en normen. Smittenberg beschrijft een aantal voorbeelden van hoe het Schone, het Ware en het Goede gebruikt kunnen worden in organisatieveranderingen. Uiteindelijk lukt dat het best als ze de betrokkenen in het hart raken.

“Organitopia: het Schone, Ware en Goede en organisatieverandering” van Ina Smittenberg is een uitgave van Scriptum. Prijs: € 22,50.