terug naar overzicht

Creatieve en effectieve manieren om nieuwe medewerkers te werven en vast te houden

how-to-ensure-microsoft-temas-meeting-invitees-wait-in-the-lobby-featured-image Impressie
Een impressie van het Verdiwel Lab dat op 3 juni via Teams werd gehouden.

Welke nieuwe, creatieve en effectieve manieren zijn er om goede, nieuwe medewerkers te vinden? Die vraag staat centraal in dit Verdiwel Lab. Jorinde Klungers en Johan Andrée verzorgden ieder een pitch. Jorinde benadrukte het belang het investeren in stagiaires om die vervolgens een baan aan te bieden. In haar overtuiging gaat het bij sociaal werk in de kern om communicatie en netwerken. Johan brak een lans voor langdurige begeleiding van zij-instromers door senior medewerkers.

‘Wat bij ons goed werkt is derdejaars studenten jaarstages aanbieden in onze sociale wijkteams,’ zegt Jorinde Klungers in haar pitch. ‘Stagiaires die goed zijn, bieden we daarna vaak een baan aan.’ Andere tips van Jorinde:

  • Laat mbo-ers doorstromen naar het hbo en faciliteer dan een deel van hun opleiding.
  • Zorg ervoor dat je veel jonge medewerkers hebt: dan is de kans groter dat je nieuwe medewerkers vanuit de opleidingen aantrekt.
  • Neem zij-instromers aan en financier hun opleiding deels of volledig.
  • Zet in op langer behoud van personeel door middel van opleidingen en projecten.

‘Vanuit mijn rol als directeur-bestuurder zorg ik ervoor dat ik actief zichtbaar ben op LinkedIn,’ zegt Jorinde. ‘Zowel via sociale media als via de kranten probeer ik het imago van mijn organisatie te versterken. Bovendien zeg ik altijd ja op uitnodigingen voor netwerkgesprekken.’ In het sociaal werk draait alles volgens Jorinde om communicatie en netwerken. Dat geldt niet alleen voor de bestuurders en managers, maar zeker ook voor de professionals.

Afbreukrisico’s voorkomen met koppeling aan senior medewerkers
Johan André benadrukt dat uit het verleden lessen te trekken zijn. Twintig jaar geleden worstelde onze sector eveneens met personeelstekorten. Er werden zij-instromers geworven, maar die waren vaak na drie jaar al weer vertrokken. Bijvoorbeeld omdat zij uit het bedrijfsleven kwamen en te snel wilden, of ‘niet opgewassen waren tegen de omgang met politiek en ambtenarij’. Er waren er ook die te zeer gefocust waren op snelle resultaten. Wat ook gebeurde was dat er een soort concurrentie ontstond tussen zij-instromers en professionals die al langer voor de organisatie werkten. De beste oplossing volgens Johan: ‘Koppel zij-instromers aan een senior medewerker. Niet voor een paar maanden om in te werken, maar voor een periode van drie jaar!’ Bovendien benadrukt Johan het belang van een cultuur van diversiteit waarin nieuwe medewerkers zich welkom voelen, ook als zij aanvullend zijn op andere professies. ‘Die cultuur van diversiteit dient door het management en de OR actief te worden uitgedragen.’

Uit de verdere discussie kwamen onderstaande tips en aandachtspunten naar voren:

  • Er is niet één oplossing voor het probleem van personeelsschaarste. Er zijn alleen deeloplossingen.
  • Durf nee te zeggen tegen voorstellen van opdrachtgevers over nieuwe projecten.
  • Werk met ervaringsdeskundigen, maar die moeten dan wel mbo- of hbo-geschoold zijn. Als je getrainde vrijwilligers als ervaringsdeskundigen inzet, is de kans erg groot dat ze snel weer afhaken.
  • Zet zij-instromers in die HBO in deeltijd volgen: je moet je realiseren dat de combinatie werken en opleiding volgen zwaar is, zeker als de medewerker kinderen heeft. Dan is het beter dat zo’n medewerker minder uren maakt: zie dat als een investering in de toekomst.
  • Als je voor een medewerker tijdelijke vervanging nodig hebt, bijvoorbeeld voor vier maanden, maak daar dan een jaar van. Dat geeft ruimte.
  • Combinatiefunctionarissen zijn vaak in dienst van gemeenten, maar kunnen ook in dienst van organisaties voor sociaal werk zijn. Voor hen is de CAO Sociaal Werk gunstiger dan de CAO Sport. Zij willen altijd graag een breed pakket aan werkzaamheden. Geef hen dat, dan is de kans groter dat je hen langer vasthoudt. Zij zorgen voor positieve synergie en verrijken de teams van organisaties voor sociaal werk. De verwachting is dat de komende jaren veel meer combinatiefunctionarissen nodig zijn.
  • Door schaarste kun je als bestuurder in de verleiding komen om een nieuwe kracht die je heel graag wilt houden, hoger in te schalen. Iemand die ‘een vliegende start maakt’ kun je ‘een tandemsprong’ gunnen. Dat moet een uitzondering zijn. Het risico bestaat immers dat ook andere medewerkers dan hoger willen worden ingeschaald. Er zijn ook professionals die zich als zzp-ers aanbieden. Een van de reacties op deze ontwikkelingen uit dit lab: ‘Zzp: ik doe niet mee. Dan is het hek van de dam.’ Een andere reactie: ‘Soms kiezen medewerkers voor een organisatie waar ze meer verdienen. Dan wens ik ze veel succes. Soms komen mensen ook weer terug omdat ze het bij ons veel leuker vinden.’
  • Deelnemers aan dit Verdiwel Lab vinden dat sociaal werkers te weinig betaald krijgen voor hun inzet vergeleken met bijvoorbeeld professionals uit de ggz. Verdiwel moet dit signaal doorgeven aan Sociaal Werk Nederland.
  • Koppel je personeelsbeleid aan je stagebeleid: creëer een kweekvijver van stagiaires die toekomstige medewerkers kunnen worden.
  • Monitor hoe medewerkers zich in hun werk ontwikkelen.
  • We hebben allemaal relaties met mbo en hbo opleidingen. Dat zou op brancheniveau moeten gebeuren, uitgaand van de overtuiging dat medewerkers levenslang leren. De nadruk ligt nu teveel op het afleveren van aankomend werkers. De opleidingen zouden een bijdrage moeten aanbod van levenslang leren moeten aanbieden op basis van de basiscompetenties voor Welzijnswerkers Nieuwe Stijl. Kees geeft dit signaal door aan Sociaal Werk Nederland.
  • Als sector hebben we geen duidelijk profiel, zoals de zorg dat wel heeft. ‘Er is niet eens een aparte vacaturebank voor ons, we vallen onder de zorg,’ zegt een van de deelnemers.
      • Welke alternatieve en effectieve manieren zijn er om professionals met een andere achtergrond voor sociaal werk – bijvoorbeeld als buurtsportcoach – te werven?
      • Wat voor ervaringen of ideeën zijn over medewerkers die voor meerdere organisaties werken, bijvoorbeeld in detacheringsconstructies?

Deelnemers aan dit Verdiwel Lab:

  • Johan Andrée Mozaïek Welzijn, Tiel
  • Johan van Buren Welzijn Bloemendaal
  • Jorinde Klungers Perspectief Zutphen
  • Hans Stalknecht Stichting WIEL Elburg
  • Melissa Verwoord Farent, ‘s-Hertogenbosch
  • Kees Neefjes Verdiwel, gespreksleider

 

 

De voordelen van Verdiwel

Waarom lid worden

  • Ons adagium is: Delen & Doen!
  • Collegiale uitwisseling tijdens bijeenkomsten en op platforms.
  • Waardevolle formele én informele contacten in het hele land.
  • Verdiwel laat diversiteit floreren.
  • Verdiwel analyseert en adresseert weeffouten in sociale basis.
  • Verdiwel werkt samen met andere landelijke organisaties.
Meer informatie